Afficher les salaires dans vos offres d’emploi : contrainte réglementaire ou levier de recrutement ?

Selon une étude récente, 63 % des salariés déclarent n’avoir aucune idée de ce que gagne leur collègue. Pourtant, les fantasmes courent, les frustrations montent et les inégalités se creusent. En 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations change la donne : les entreprises devront afficher le salaire dans leurs offres d’emploi, ou du moins une fourchette claire. Pour beaucoup de DRH, cette obligation semble contraignante. Mais c’est peut-être l’opportunité la plus sous-estimée pour renforcer la marque employeur et accélérer les recrutements.

Ce que la directive européenne impose concrètement

La directive du 10 mai 2023, qui doit être transposée en droit français cette année, comporte huit volets. Le plus visible concerne le recrutement : chaque offre devra mentionner une fourchette salariale avant le premier entretien. Mais la directive va plus loin. Les salariés pourront demander les moyennes de rémunération à poste équivalent avec ventilation homme-femme. Si l’écart dépasse 5 % sans justification, l’entreprise devra le corriger avec les représentants du personnel.
Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération et fondatrice du cabinet How Much, précise dans le podcast Beyond Work & Life : « Cette directive s’appliquera à toutes les entreprises, même les petites. La seule exigence de taille concerne le reporting, réservé aux structures de plus de 50 salariés. »

La fin du flou : un accélérateur de recrutement

Combien d’entreprises font passer huit entretiens pour découvrir, à la fin du processus, que le candidat et l’employeur ne sont pas alignés sur le salaire ? Sandrine Dorbes constate que cette situation est fréquente et coûteuse. En affichant une fourchette dès l’offre, les candidats qui ne correspondent pas au budget ne postulent pas, et ceux qui postulent se projettent concrètement.
Certaines entreprises vont plus loin en présentant dès l’entretien leur grille salariale complète et les critères d’évolution. Résultat : les candidats préfèrent rejoindre une entreprise transparente sur la progression plutôt qu’une autre offrant 2 000 euros de plus mais sans visibilité. La transparence salariale devient un argument d’attractivité dans un marché de l’emploi tendu, un atout pour rester une entreprise attractive.

** La « prime à la négo » crée des inégalités structurelles
**Sandrine Dorbes rappelle qu’une chercheuse d’Harvard a démontré que les femmes négocient aussi bien que les hommes, mais subissent un coût social plus élevé : être perçue comme « pénible ». Résultat : elles renoncent inconsciemment à négocier aussi fermement. La transparence salariale supprime cette prime à la négociation et réduit mécaniquement les écarts.

Comment construire une grille salariale lisible et défendable

La transparence ne se résume pas à publier des chiffres. Comme le souligne Dorbes, elle répond à deux questions fondamentales : comment les salaires sont définis et comment ils évoluent dans le temps. Voici les étapes clés pour structurer votre approche :
- Définir des fourchettes par poste et par niveau fondées sur le marché et la valeur interne du poste, pas sur l’historique du candidat.
- Documenter les critères d’évolution : qu’attend-on concrètement pour passer au niveau supérieur ? L’évaluation annuelle doit refléter cette objectivité.
- Former les managers à expliquer les décisions salariales : le courage managérial est la condition sine qua non d’une transparence crédible.
- Nettoyer la data RH en amont : sans intitulés de postes et niveaux propres, aucun reporting ne sera fiable. L’entreprise disposera de deux mois pour répondre à une demande d’information salariale.

Quand les salaires convergent, les avantages salariés font la différence

Si demain toutes les offres affichent les salaires, les fourchettes vont naturellement s’aligner sur le marché. Le salaire fixe ne sera plus un différenciant. Sandrine Dorbes le confirme : « La rémunération n’est pas qu’une question d’argent. C’est tout ce qui coûte quelque chose à l’entreprise et rapporte quelque chose au salarié. »
C’est là que le package global prend toute sa valeur : titres-restaurant, forfait mobilités durables, allocation services à la personne, mutuelle prise en charge à 100 %. Un bilan social individuel dématérialisé permet de rendre ces avantages salariés visibles et valorisables, aussi bien lors du recrutement que tout au long de la vie du collaborateur.

** La transparence, outil de confiance ou de pouvoir ?
**Deux entreprises accompagnées par Sandrine Dorbes publiaient leur grille salariale mais gardaient secrets les critères de passage entre niveaux. Elles se croyaient transparentes : elles ne l’étaient pas. La vraie transparence suppose de partager non seulement les montants, mais aussi les règles du jeu.

Conclusion

Afficher le salaire dans une offre d’emploi n’est pas un aveu de faiblesse : c’est un signal de sérieux et de confiance. Les entreprises qui s’emparent du sujet avant l’échéance réglementaire en feront un avantage compétitif sur le marché de l’emploi. Et quand les salaires finiront par se ressembler d’une entreprise à l’autre, ce sont la culture, le projet et le package d’avantages qui départageront les employeurs. Comme le résume Sandrine Dorbes : « On va enfin se parler des vrais sujets. »