Afficher le salaire dans les offres d’emploi : ce que la directive impose et comment s’y préparer

Afficher le salaire dans les offres d’emploi est souvent vécu par les DRH comme une contrainte réputationnelle. Et si c’était d’abord un miroir ? La directive européenne 2023/970 l’impose avant l’entretien, pour tous les candidats. Avant de réféchir à la communication externe, les entreprises qui ne peuvent pas encore définir une fourchette cohérente ont un problème interne à résoudre : leur politique salariale n’est pas encore lisible.

Ce que la directive impose en matière de recrutement

Deux obligations majeures encadrent le recrutement dans la directive 2023/970 : premièrement, les candidats doivent recevoir la fourchette salariale du poste avant l’entretien — dans l’offre d’emploi ou dans la pré-sélection. Deuxièmement, il est interdit de demander l’historique de rémunération du candidat pour fixer son salaire. Ces deux dispositions visent à rompre le cycle de reproduction des écarts salariaux, notamment entre hommes et femmes.

La fourchette comme miroir de l’équité interne

Publier une fourchette salariale obèse d’abord les entreprises à savoir ce qu’elles paient vraiment. Lors du webinaire LCL x Worklife d’avril 2026, les équipes Worklife ont souligné la situation paradoxale de plusieurs entreprises : elles ont la grille, mais ne peuvent pas construire une fourchette cohérente parce que les salaires réels présentés en interne ne correspondent pas aux niveaux affichés. « Si vous ne pouvez pas écrire une fourchette sans avoir honte de la publier, c’est que votre politique salariale a un problème interne. »

Fourchette « raisonnable » : ce que cela signifie en pratique

La directive prévoit que la fourchette doit être « raisonnable ». En pratique, une fourchette trop large (ex : 30-80 K € pour un même poste) ne répond pas à l’esprit de la directive. Les employeurs doivent être en mesure de justifier les limites hautes et basses de la fourchette par des critères objectifs (ancienneté, niveau, localisation). C’est ce travail préliminaire de formalisation qui prend le plus de temps.

3 erreurs fréquentes à éviter

- Afficher une fourchette trop large pour « garder la flexibilité » : c’est précisément ce que la directive définit comme non conforme
- Publier une fourchette théorique différente des salaires réels pratiqués : les salariés pourront demander les moyennes réelles — l’incohérence sera visible
- Continuer à interroger les candidats sur leur salaire actuel : interdit dès l’entrée en vigueur de la transposition française

Comment se préparer concrètement en 2026

L’étape préalable est de finaliser votre grille et vos critères de rémunération interne. Ensuite, former les recruteurs et les managers à la nouvelle logique : non plus « combien gagnez-vous ? » mais « voici notre fourchette, où vous situez-vous dans vos critiques ? ». Pour aller plus loin, le guide complet sur la transparence des rémunérations de Worklife propose une méthodologie pour passer du secret salarial à la transparence sans disruption sociale.
Le podcast Worklife sur la transparence salariale explore les impacts concrets sur la culture d’entreprise. Et pour accompagner cette démarche avec un outil adapté de communication, comprendre comment le BSI rend visible l’ensemble du package au-delà du seul salaire affiché est une étape clé.