Savoir-être en recrutement : ce que la sélection des astronautes enseigne aux DRH

Les entreprises recrutent sur le CV et licencient sur le comportement. Ce paradoxe, que tout DRH a vécu, n’est pas nouveau. Mais ce qui est nouveau, c’est que les agences spatiales ont résolu ce problème il y a plus de vingt ans. Le savoir-être en recrutement est devenu le critère numéro un dans la sélection des astronautes — bien avant les compétences techniques. Michel Tognini, ancien astronaute ayant participé à la refonte des processus de sélection de l’ESA, partage dans le podcast Beyond Work & Life comment ce changement de paradigme est directement transposable à l’entreprise.

Le modèle CHAM : le filtre comportemental de l’ESA

Sur 1 000 candidats à l’Agence Spatiale Européenne, 7 sont retenus. Le critère différenciant, à ce niveau de sélection, n’est plus la technique — tous les finalistes sont excellents. C’est la capacité à faire progresser le groupe. L’ESA évalue cela au travers du modèle CHAM : Congruence, Humilité, Assertivité, Motivation. Quatre dimensions comportementales qui déterminent si un candidat peut fonctionner dans un collectif fermé, sous pression, sur la durée — les mêmes contraintes que l’on retrouve dans les équipes projet, les équipes dirigéantes et les environnements de transformation.
Un exemple concret : un candidat au profil parfait, excellent sur tous les tests techniques, a été éliminé lors d’un exercice de groupe. Non pas parce qu’il avait tort, mais parce qu’il ne laissait pas les autres s’exprimer. L’évaluation des soft skills ne porte pas sur ce que le candidat sait faire, mais sur ce qu’il permet aux autres de faire.

Les quatre dimensions du CHAM appliquées au recrutement en entreprise

Comment utiliser ces critères dans un processus RH classique ?

• Congruence : le candidat est-il cohérent entre ce qu’il dit et ce qu’il fait ? Une mise en situation permet de vérifier si ses déclarations correspondent à son comportement réel sous contrainte.
• Humilité : peut-il reconnaître ses limites sans perdre confiance en lui ? Ce critère s’évalue en demandant explicitement à un candidat de décrire un échec et ce qu’il en a appris.
• Assertivité : peut-il exprimer un désaccord de façon constructive ? Les entretiens collectifs sont idéaux pour observer si le candidat s’affirme sans écraser.
• Motivation : est-elle intrinsèque et durable ? La distinction entre motivation de circonstance et engagement de fond se révèle souvent dans les questions sur les projets long terme.

  Recrutement collaboratif : pourquoi inclure les pairs dans l’évaluation
  L’ESA ne sélectionne pas ses astronautes uniquement via des entretiens individuels. Elle observe leurs interactions collectives lors d’exercices en groupe. Les entreprises peuvent s’en inspirer en intégrant les futurs collègues directs du candidat dans le processus de sélection. Ce n’est pas un audit social — c’est une mesure de la compatibilité comportementale qui prédit mieux la performance que n’importe quel test.

  Trois formats pour évaluer les compétences comportementales en entretien

  Pour intégrer l’évaluation du savoir-être dans votre processus de recrutement sans tout refondre, voici trois formats éprouvés :

1. L’entretien comportemental structuré (méthode STAR) : demander au candidat de décrire des situations réelles (Situation, Tâche, Action, Résultat) plutôt que de répondre à des questions hypothétiques.
2. La mise en situation collective : présenter un problème réel à résoudre en groupe. Observer qui facilite, qui écoute, qui prend le dessus.
3. Le débriefing à chaud : après la mise en situation, demander au candidat d’analyser son propre comportement. Sa capacité à se remettre en question est souvent plus révélatrice que la performance elle-même.

   Conclusion : recruter sur le savoir-être, c’est investir dans la durée

   Changer son approche du recrutement pour placer le savoir-être au cœur de l’évaluation ne nécessite pas de révolutionner son processus. Cela demande de redéfinir ce que l’on cherche vraiment : non pas le meilleur profil individuel, mais le profil qui rendra l’équipe existante plus performante. Pour aller plus loin sur les dynamiques de management sous pression, le podcast avec Christian Prouteau, founder of the GIGN, apporte une perspective complémentaire sur l’évaluation des comportements en situation critique. Et pour explorer comment l’histoire personnelle du manager façonne son style de leadership, le podcast sur leadership et éducation offre un angle d’analyse très éclairant.